用互联网思维做培训
无论多大规模的企业都离不开“人”的问题——选人、育人、留人，是企业管理的关键课题之一。京东从2004年开辟电子商务业务时才一百多人的队伍发展到现在的十万多人，在企业发展的背后是几何级增长的基础员工数量。由于基层员工学历普遍偏低，“卖东西、送快递”成就感偏低，所以，京东要想在快速扩张中招聘人、培养人、最后还要建设企业文化，并不容易。
此前，京东的招聘通道主要有三个：一是锁定高校，比如对于研发人员的招聘就锁定在it软件专业最好的学校——清华大学、北京航空航天大学、北京邮电大学；二是员工推荐，员工推荐有相应的推荐激励政策；三是吸引其他大公司跳槽员工，当年雅虎北京的业务叫停，一百多号人离职了，大部分都被吸引到京东。
在京东扩张性发展后，有两类员工占比越来越大。一类是消费者们普遍比较熟悉的仓储配送人员，另一类是服务人员。在京东的招聘人员中，这两大类员工是由京东自己招聘、自己培训的。如何解决他们的培训问题，就成为京东急需解决的重要问题。
在刘强东看来，京东的培训应该做到与众不同。刘强东认为京东的培训必须解决员工的“痛点”，让员工有“尖叫点”，并使培训内容有“引爆点”。这是属于京东的互联网培训方法。
运用互联网思维做培训的核心在于打造一批优质产品。可以把产品分为三个段位：第一个段位是应用级产品。比如视频、video、活动等；第二个段位是平台级的信息产品，需要搭建一个平台，让更多的人参与进来各取所需；第三个段位是生态级的信息产品，需要搭建一个学习型的环境和生态，让每个人深入其中。在互联网思维的主导下，京东将培训的目的定为：有用、少花钱、少花时间、员工心甘情愿参加。
以下是京东打造的一批优质的培训产品：
“我在京东上大学”。这个产品是平台级的产品。虽然一线员工普遍对京东有认同感，但是他们依然存在被其他公司挖走的可能，由于这些员工大多都是中专、高中、初中的学历，他们认为在京东永远不可能做到管理岗位，所以，当其他公司向他们提供一份更高的薪资时，他们就会跳槽。为了解决这个问题，京东大学与北航、人大等高校合作推出课程，为他们提供提高学历的机会。京东考虑到一线人员的流动率较高没有为员工免学费，而是鼓励他们自费学习。不过，京东设计了一个学习鼓励机制，只要京东员工在两年半的时间里拿到大专和备课学历，并且在京东两年半时间晋升了一级，公司会为员工报销1/3的学费，如果升两级就可以报销1/2学费，升三级则报销全部学费。
“京东提问”是一款视频产品。京东提问中包括刘强东发言的视频，每段视频只有5~8分钟，并被加上吸引人的标题，如“老刘第一次创业被骗的经历”。京东通过这种方式鼓励员工充分利用碎片化的时间进行学习。简短的视频、吸引人的标题和内容容易让很多员工产生兴趣，使视频点击率节节攀升，光刘强东的视频就有30万人次的点击量。
“饥饿游戏”这个产品可以帮助初级管理者用以考代培的方式推动自己能力的提升。具体的操作是这样的，京东大学会把考题提前公布，之后约考官进行考试。京东员工的考试都是活题，即情景题，不经过认真准备，是难以考出好成绩的。京东集团中大概有一两千名初级管理者参加了这样的考试，最后的反馈均不错。
这款产品的作用其实是建立学习生态，鼓励员工自发学习。其中有两个要点，一个是年级，一个是积分。积分是激励手段，年级是一中标识。员工通过两种手段可以获得积分：一是完成学习任务；二是做出突出贡献。年级高低相当于一种认证，使得员工在职业选择时更有优势。
“舌尖上的京东”：这是京东大学针对公司总监级员工打造的一个公开课产品。每期公开课都会有一个“吃”主题，员工可以边吃边听。通过赢得员工的胃，吸引员工发言。在每次公开课之前，就有很多人讨论吃什么。员工可以通过投票的方式决定菜品。初看起来这和培训并没有多大关系，但其实关联很大，这种方式通过社群运营的方式，员工将更加积极地参与培训活动并在培训过程积极地发言与互动。
jdtalk：jdtalk模仿演讲秀的形式。每次请一个外部大腕儿，加上公司内部四个高手，组成一台演讲秀。第一次的jdtalk就请了360公司的副总于光东。经过一段时间运行，jdtalk成了京东大学培训的一款成功产品，并吸引了很多外部专家的报名。
在京东的培训工作中，产品思维的理念给京东员工留下了很深刻的影响。在培训产品的设计的阶段，企业高管会与很多年轻员工通过建立微信群等方式一起讨论，他们可以作为企业高管的“反向导师”，通过对年轻员工喜好的了解，公司高管可以得到一些启发，给培训产品的设计带来了很大益处。
关于企业培训工作，最关键的是建立相互信任的企业文化。当企业建立起相互信任的企业文化时，企业员工就会在日常工作中不知不觉地修正自己的行为，而企业文化建设的关键在于企业一把手要积极参与并以身作则。因此，刘强东每周都会抽出半天的时间参与京东企业文化的建设工作，而且刘强东每年还会以普通员工的身份参与员工的团队建设活动。刘强东认为，通过忘掉自己的身份，积极融入员工群体，才能逐步建立起相互信任的企业文化，促进企业的培训工作。